miércoles, 7 de abril de 2010

Mando y Administración

Concepto:
•Es una facultad que debe merecerse, no solo desde el punto de vista de las máximas autoridades que lo otorgan, si no especialmente desde el punto de vista de los subordinados del ejecutivo que lo recibe, se ejerce a través de la emisión de la orden y sus características son:
-precisa
-breve
-oportuna
-completa

•Capacidad critica y el actuar, ayudado secundariamente por la sugestión, y entre otras cosas el porte y la belleza, la sugestión supone la activación de ciertos mecanismos cerebrales, especialmente sensibles en los primeros años infantiles y en aquellos adultos con tendencia a confiar en los demás ; usar la entonación adecuada con seguridad autoconfianza, amabilidad y cordialidad.
Ejercicio de la autoridad, por las ordenes que da, por los informes que recibe, por las inspecciones que hace, reuniendo 3 elementos importantes :
-Directiva : Determinar lo que debe hacerse.
-Administrativa : Establecer como debe hacerse.
-Supervisora : Vigilar lo que deba hacerse se haga.
-Formas de mando : ordenes e instrucciones.

Subordinado:
Subordinación: Obedecer quiere decir, cumplir la voluntad de quien manda, es decir, de otros ; y los subordinados lo harán siempre y cuando haya un equilibrio entre disciplina positiva, la recompensa, la disciplina negativa, la calificación de los trabajadores, los sistemas de sugerencias. Los sistemas de queja y entrevistas, logrando obediencia espontánea y auto control ; y buenas recompensas el hombre subordina sus propios intereses a los de la empresa y coopera voluntariamente.
No se trata de que los subordinados hagan exactamente lo que el administrador desea, sino que éste logre que los subordinados quieran comportarse en forma conveniente, para lograr los objetivos personales y de la empresa, el administrador debe estar al tanto de como secomporta el personal y trata de orientarlo positivamente.
•Delegación de responsabilidades : Dar a otra persona nuestra autoridad para que ella haga nuestras veces ; puesto que administrar es “hacer a través de otros” ningún jefe lo hace todo por sí solo.

Cadena de Mandos:
Es una línea continua de autoridad que se extiende de la parte superior de la organización hasta el último escalafón y aclara quién reporta a quién.
Responde preguntas de los empleados como a quién acudir si se presenta un problema o ante quién son responsables.

La Autoridad:
Se refiere al derecho inherente de una posición gerencial para dar órdenes y esperar que éstas se acaten.
Para facilitar la coordinación, las posiciones gerenciales se colocan en una cadena de mandos y se confiere a cada gerente un grado de autoridad para que cumpla con sus responsabilidades.

Unidad de Mando:
Sostiene el concepto de línea continua de autoridad. Afirma que una persona debe tener sólo un superior ante el cual es responsible directa. Si se rompe la unidad de mando, un empleado podría tener que enfrentar solicitudes o prioridades contradictorias de varios superiores.





Ventajas del Mando

  1. •Nos libra del examen de detalles, permitiéndonos ocupar de las cosas de mayor importancia.

  2. •Aumenta la eficiencia administrativa ya que el jefe puede dedicarse a supervisar las demás funciones.

  3. •Favorece la especialización de funciones y el desarrollo de la empresa, ya que la división de funciones permite la delegación de autoridad en las campos de ventas, producción y finanzas.

  4. •Permite que las decisiones sean tomadas con mayor base en la realidad.

Disciplina Eficaz

•Si el desempeño de un empleado generalmente no está a la altura o si ignora constantemente los criterios y las normas de la organización, es posible que el gerente tenga que imponer la disciplina para controlar ese comportamiento.

•La Disciplina son las acciones que emprende un gerente para hacer cumplir las expectativas, criterios y reglas de la organización.

•Los problemas de disciplina más comunes que enfrentan los gerentes son los de asistencia (faltas, retardos, abusos de permisos por enfermedad, etc.), por comportamiento laboral (incumplimiento de las metas de desempeño, desobediencia, descuido al usar los mecanismos de seguridad, consumo de alcohol y drogas) y por deshonestidad (robo, mentiras a los jefes).



8 Comportamientos para una disciplina eficaz

1-. Responda inmediatamente:
Cuando antes siga una medida disciplinaria a una infracción, más probable es que el empleado asocie el castigo con la infracción y no con usted como encargado de la disciplina.

2-. Haga una Advertencia:
Advertir al empleado antes de emprender una medida disciplinaria. Esto quiere decir que el empleado debe ser consciente de las reglas de la organización y aceptar sus normas de comportamiento.

3-. Enuncie concretamente el problema:
Indique la fecha, hora, lugar y personas, así como circunstancias atenuantes de la infracción. Defina la infracción con los términos exactos en lugar de recitar normas de la compañía o incisos del contrato laboral.

4-. Permita a cada empleado explicar su posición:
Cualesquiera que sean los hechos que haya descubierto, un proceso justo exige que dé al empleado la oportunidad de explicar su posición.

5-. Sostenga una discusión impersonal:
Los castigos deben vincularse a la infracción, no a la personalidad del infractor.

6-. Sea constante:
El trato justo de los empleados exige que la disciplina sea congruente. Si hace valer de manera incoherente las reglas sobre infracciones, pierde su efecto, la moral se reduce y los empleados pondrán en tela de juicio la habilidad del jefe.

7-. Emprenda acciones progresivas:
Escoja un castigo apropiado a la infracción. Los castigos deben ser progresivamente más graves si la infracción se repite.

8-. Obtenga un compromiso de cambiar:
La disciplina debe incluir guía y dirección para corregir el problema. Buscar conocer lo que va a hacer el empleado para cambiar.

Delegar Autoridad

•Los gerentes eficaces son aquellos que aprenden a delegar funciones a los empleados.
•La delegación consiste en trasladar a otra persona la autoridad para desempeñar ciertos deberes. Permite a los empleados tomar decisiones. La delegación no debe confundirse con la participación. En la toma participativa de decisiones, se comprende la autoridad. En la delegación, los empleados toman ellos mismos las decisiones.


5 Comportamientos para delegar autoridad

1-. Aclare las asignaciones:
Se comienza por determinar qué se delega en quién. Hay que identificar a la persona más capaz para realizar la tarea y enseguida hay que decidir si tiene el tiempo y la motivación para realizarla. Busque a una persona capaz y con la experiencia necesaria; y busque acordar sobre los resultados y sobre lo que hay que hacer.

2-. Especifique el margen de libertad del empleado:
Aunque le delegue a un empleado la autoridad para desempeñar una o varias tareas, no le delega una autoridad ilimitada, sino sólo la autoridad para actuar en cierto temas dentro de ciertos parámetros. Infórmele sobre los parámetros de trabajo.

3-. Deje participar al empleado:
Una de las mejores fuentes para determinar cuánta autoridad se necesita para culminar una tarea es la persona que será responsable de ésta. Esto aumentara su motivación, satisfacción y responsabilidad por el desempeño.

4-. Informe a los demás que ha delegado:
Todas las personas a los que atañe la decisión deben ser informados.

5-. Abra canales de retroalimentación:
El establecimiento de controles para supervisar el progreso de los empleados aumenta la probabilidad de detectar pronto los problemas y de terminar la tarea a tiempo y según las especificaciones.

martes, 23 de marzo de 2010

Dirección Administrativa

La dirección se ocupa de coordinar e integrar el conjunto de factores productivos que configuran la empresa, y muy en especial a los hombres que trabajan en ellas.
Además de esto debe permitir la generación de nuevos recursos, no sólo tangibles sino también intangibles, por ejemplo, la dirección debe preocuparse por estimular la acumulación de conocimientos por parte de sus trabajadores, de manera que cada vez sean más diestros y tengan mayores habilidades, mejorar la dotación tecnológica de la empresa, consolidar su imagen de marca, etc. Esta tarea es tan importante que se ha llegado a identificar a la dirección con la creación de recursos intangibles.
Dirección, pues, tiene que ver con la asignación, coordinación y movilización de los recursos con los que cuenta cualquier actividad organizada. Así, nos vamos a encontrar con tareas directivas en cualquier lugar de la empresa u organización; aunque tendrán contenidos distintos y formas de funcionamiento también diferentes. Así el encargado de una tienda, el capataz que está al frente de una cuadrilla de obreros, el gerente de ventas de una empresa, un capitán de la marina, el presidente de una multinacional, ocupan con distintos grados de responsabilidad y amplitud cargos directivos en las instituciones donde trabajan.


•Las funciones clásicas del proceso directivo son:
a) Planificar:

que consiste en decidir por anticipado que se quiere hacer en el futuro y cuáles son los medios que van a arbitrarse para alcanzarlo. Se materializa en planes de muy distinto tipo, desde los que tratan de prefijar la situación futura de la empresa en los próximos veinte años, hasta los que determinan la cantidad exacta de tipos de productos concretos que va a elaborar una fábrica en la próxima semana.
b) Organizar:
consiste en diseñar la estructura organizativa, esto es, el patrón más estable de relaciones entre los miembros de la empresa. Su expresión más sencilla pero incompleta es el organigrama.
c) La Dirección de Recursos Humanos:
que pretende integrar dentro de esta estructura a los individuos que van a trabajar en ella, y conseguir que orienten su comportamiento en la forma adecuada, hacia el logro de los objetivos de su organización o unidad. Para ello debe ocuparse del reclutamiento, selección, entrenamiento y asignación de personas a puestos. Ahora bien, la empresa no puede confiar en que sus miembros se comporten voluntariamente de la forma adecuada. El diseño de un sistema de recompensas adecuado es un primer paso para tratar de armonizar los intereses de unos y otros.
d) Controlar:
Con el control se pretende verificar que el comportamiento de la empresa se mantiene dentro de los límites previamente fijados y, en caso contrario, tomar medidas. Es por tanto un complemento a la planificación, por cuanto pretende garantizar que aquello que nos comprometimos a hacer de antemano se vaya cumpliendo y, en caso de no ser así, que se realicen las correcciones oportunas para hacer que los hechos se adecuen a los planes.


•Destrezas de la Dirección
1. Técnicas:
Los directivos deben poseer conocimientos técnicos, esto es, habilidad para manejar métodos y técnicas, como la interpretación de un balance, métodos de programación de la producción, el análisis de inversiones, etc.
2. Interpersonales:
Necesitan también conocimientos humanos, pues el directivo debe dedicar mucho tiempo a interactuar con otras personas, para motivarlas, para explicarles que se espera de ellas, cómo pueden contribuir a mejorar los resultados de la empresa.
3. Conceptuales:
Es decir capacidad para concebir la organización como un todo, así como su relación con el entorno. Así deben ser capaces de analizar un problema complejo, identificar sus elementos más importantes, así como las interacciones que existan entre ellos; necesitan, pues, de una visión a largo plazo y con capacidad integradora.

La Empresa

El término de empresa se refiere a todo esfuerzo organizado que se desarrolla con el propósito de generar riqueza, que incluye los bienes y servicios. El empresario que decide crear una empresa se encarga de invertir capital, terreno y potencial humano, proporcionalmente con las actividades esenciales y necesarias para una producción continua de bienes servicios. La empresa es el esfuerzo más común y constante actividad organizada por el ser humano, que involucra, trabajo diario, labor común y esfuerzo personal.


Razones para crear una empresa
•Deseo de autonomía económica.
•Necesidad de obtener mayores ingresos para beneficio de la familia.
•Sentido de superación personal en el área empresarial.


Ventajas de crear una Empresa
•Al obtener ganancias puede convertirse en consumidor de los bienes y servicios que se producen en el mercado.
•Al producir bienes o prestar servicios, satisface necesidades de la comunidad;
•Al establecer una empresa, requiere de mano de obra, por lo cual se convierte en una fuente generadora de empleo.
•El pequeño empresario constituye una pieza importante dentro de la sociedad, ya que contribuye al progreso, crecimiento y desarrollo nacional.


Definición
Es la entidad es una entidad conformada básicamente por personas, aspiraciones, relaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y financieras; todo lo cual, le permite dedicarse a la producción y transformación de productos y la prestación de servicios para satisfacer necesidades y deseos existentes en la sociedad, con la finalidad de obtener una utilidad o beneficio.


Elementos que componen la estructura básicas de una empresa.
•Entidad:

Es una colectividad considerada como unidad o un ente individual conformado por una sola persona.
•Elementos Humanos:
Se refiere a que toda empresa está conformada por personas que trabajan y realizan inversiones para su desarrollo.
•Aspiraciones:
Son las pretensiones o deseos por lograr algo que tiene la personas que conforman la empresa.
•Realizaciones:
Las satisfacciones que sienten los miembros de la empresa cuando logran cumplir aquello que aspiraban.
•Bienes Materiales:
todas las cosas materiales que posee la empresa.
•Capacidad Técnica:
Es el conjunto de conocimientos y habilidades que poseen los miembros de la empresa para realizar algo.
•Capacidad Financiera:
Se refiere a las posibilidades que tiene la empresa para realizar pagos e inversiones a corto, mediano y largo plazo.
•Producción, transformaciones y prestaciones de servicios:
-Fabricar, crear o elaborar cosas o servicios con valor económico.
-Transformar materia prima a un producto terminado.
-Presta servicios.
•Satisfacción de Necesidades y Deseos:
La necesidad humana es que se cumplan los factores básicos. En cambio los deseos consisten en anhelar los satisfactores específicos para estas necesidades profundas.
De tal forma se la empresa se visualiza como un elemento que está conformada por entidades tangibles e intangibles, donde se busca satisfacer las necesidades y deseos de su mercado meta para la obtención de una utilidad o beneficio.

Tipos de Empresa


•Según el Sector de Actividad:

Empresas del Sector Primario:
También denominado extractivo, ya que el elemento básico de la actividad se obtiene directamente de la naturaleza: agricultura, ganadería, caza, pesca, extracción de áridos, agua, minerales, petróleo, energía eólica, etc.
Empresas del Sector Secundario o Industrial: Se refiere a aquellas que realizan algún proceso de transformación de la materia prima. Abarca actividades tan diversas como la construcción, la óptica, la maderera, la textil, etc.
Empresas del Sector Terciario o de Servicios:
Incluye a las empresas cuyo principal elemento es la capacidad humana para realizar trabajos físicos o intelectuales. Comprende también una gran variedad de empresas, como las de transporte, bancos, comercio, seguros, hotelería, asesorías, educación, restaurantes, etc.


•Según Tamaño:

Grandes Empresas:
Se caracterizan por manejar capitales y financiamientos grandes, por lo general tienen instalaciones propias, sus ventas son de varios millones de dólares, tienen miles de empleados de confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de administración y operación muy avanzado y pueden obtener líneas de crédito y préstamos importantes con instituciones financieras nacionales e internacionales.
Medianas Empresas:
En este tipo de empresas intervienen varios cientos de personas y en algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay áreas bien definidas con responsabilidades y funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados .
Pequeñas Empresas:
En términos generales, las pequeñas empresas son entidades independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la industria a la que pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el número de personas que las conforman no excede un determinado límite.
Microempresas:
Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad individual, los sistemas de fabricación son prácticamente artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales y reducidos, los asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y finanzas son elementales y reducidos y el director o propietario puede atenderlos personalmente.


•Según la Propiedad de Capital:

Empresa Privada:
La propiedad del capital está en manos privadas.
Empresa Pública:
Es el tipo de empresa en la que el capital le pertenece al Estado, que puede ser Nacional, Provincial o Municipal.
Empresa Mixta:
Es el tipo de empresa en la que la propiedad del capital es compartida entre el Estado y los particulares.


• Según Ámbito de Actividad:

Empresas Locales:
Aquellas que operan en un pueblo, ciudad o municipio.
Empresas Provinciales:
Aquellas que operan en el ámbito geográfico de una provincia o estado de un país.
Empresas Regionales:
Son aquellas cuyas ventas involucran a varias provincias o regiones.
Empresas Nacionales:
Cuando sus ventas se realizan en prácticamente todo el territorio de un país o nación.
Empresas Multinacionales:
Cuando sus actividades se extienden a varios países y el destino de sus recursos puede ser cualquier país.


•Según de los Destinos de Beneficio:

Empresas con Ánimo de Lucro:
Cuyos excedentes pasan a poder de los propietarios, accionistas, etc.
Empresas sin Ánimo de Lucro:
En este caso los excedentes se vuelcan a la propia empresa para permitir su desarrollo.



•Según la Forma Jurídica:
La legislación de cada país regula las formas jurídicas que pueden adoptar las empresas para el desarrollo de su actividad. La elección de su forma jurídica condicionará la actividad, las obligaciones, los derechos y las responsabilidades de la empresa.En ese sentido, las empresas se clasifican en

Unipersonal:
El empresario o propietario, persona con capacidad legal para ejercer el comercio, responde de forma ilimitada con todo su patrimonio ante las personas que pudieran verse afectadas por el accionar de la empresa.
Sociedad Colectiva:
En este tipo de empresas de propiedad de más de una persona, los socios responden también de forma ilimitada con su patrimonio, y existe participación en la dirección o gestión de la empresa.
Cooperativas:
No poseen ánimo de lucro y son constituidas para satisfacer las necesidades o intereses socioeconómicos de los cooperativistas, quienes también son a la vez trabajadores, y en algunos casos también proveedores y clientes de la empresa.
Comanditarias:
Poseen dos tipos de socios:
a) los colectivos con la característica de la responsabilidad ilimitada
b)los comanditarios cuya responsabilidad se limita a la aportación de capital efectuado.
Sociedad de Responsabilidad Limitada:
Los socios propietarios de éstas empresas tienen la característica de asumir una responsabilidad de carácter limitada, respondiendo solo por capital o patrimonio que aportan a la empresa.
Sociedad Anónima:
Tienen el carácter de la responsabilidad limitada al capital que aportan, pero poseen la alternativa de tener las puertas abiertas a cualquier persona que desee adquirir acciones de la empresa. Por este camino, estas empresas pueden realizar ampliaciones de capital, dentro de las normas que las regulan.


•Según su Economía de Mercado:

Empresas de propiedad individual: Por lo general, este tipo de empresa se halla constituida por el profesional, el artesano o el comerciante que opera por su cuenta un despacho, un taller o una tienda; sin embargo, en la actualidad también se debe considerar a los millones de teletrabajadores o emprendedores en Internet que han iniciado y mantienen un negocio en la Red o prestan servicios a través de ella.
La empresa individual tiene un inconveniente, el de no poder extenderse generalmente más allá de cierto límite, porque depende de una sola persona; si esta muere, envejece o enferma, la empresa puede desaparecer aún cuando su continuación pudiera haber sido tan beneficiosa para la comunidad o sus servidores.
Sociedad colectiva:
Dos o más personas pueden unirse y formar una sociedad colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y del capital, quedarse con un porcentaje de los beneficios y compartir, desde luego, las pérdidas o las deudas. La sociedad colectiva se caracteriza por tener socios que responden solidaria e ilimitadamente por las deudas de la sociedad. El peligro de la responsabilidad ilimitada y la dificultad de obtener fondos explican por qué las sociedades colectivas tienden a ser empresas pequeñas y personales, como las agrícolas y el comercio al por menor.
Sociedad anónima:
Es una entidad jurídica independiente y, de hecho, es una jurídica que puede comprar, vender, pedir créditos, producir bienes y servicios y firmar contratos. Disfruta además, de responsabilidad limitada, lo que quiere decir que la inversión y la exposición financiera de cada propietario en ella se limita estrictamente a una cantidad específica. Este tipo de empresa, se caracteriza por incorporar a muchos socios accionistas quienes aportan dinero para formar un capital social cuyo monto posibilita realizar operaciones que serían imposibles para el organizador en forma individual.
Características:
-El capital está representado por acciones.
-Los accionistas o socios que la forman, frente a las obligaciones contraídas tienen una responsabilidad limitada.
-Son estrictamente sociedades de capitales; el número de sus accionistas es ilimitado, y esto le permite reunir y utilizar los capitales de muchas personas.
-Tiene existencia ilimitada, la muerte o la incapacidad de algunos de sus socios no implica la disolución de la sociedad.
-La razón social debe ser adecuada al objeto para el cual se ha constituido; no se designa con el nombre de los socios

Por qué Fracasan las Empresas y Negocios


•Tipos de Fracasos

-Rendimientos bajos:
Las empresas puede llegar a fracasar por los malos rendimientos que se han llevado por parte del personal de la organización. La empresa que se dedica a denunciar perdidas operativas es por que fracasa en obtener ganancias que le faciliten cubrir con los costos que estos manejan. Esto propicia que la empresa se deteriore dentro del mercado, si la empresa no puede obtener un rendimiento sobre sus activos que sea mayor que su costo de capital, puede considerarse que ha fracasado.
-Insolvencia técnica:
está situación se presenta cuando la empresa ya no tiene los recursos para pagar sus obligaciones a medidas que estas vencen. En está situación los activos son más altos que sus obligaciones. Si parte de sus activos se pueden convertir en efectivo dentro de un periodo razonable, la empresa puede estar en condiciones de evitar el fracaso total. Aunque no pueda pagar sus cuentas, los activos de las empresa no se ha deteriorado y sus obligaciones no han aumentado hasta un punto en que sobrepasen el valor justo de los activos. Sin embargo, una empresa técnicamente insolvente no tiene liquidez y no puede continuar en el manejo del negocio sin ciertos cambios.
-Quiebra:
Es cuando las obligaciones de una empresa sobrepasan el valor justo de sus activos. Su capital se encuentra en números negativos. Por lo cual, con lo que se refiere a las reclamaciones de los acreedores no se pueden resolver a menos que los activos de la empresa se puedan liquidar por más valor.



•Causas Principales por las que Fracasan las Empresas

-Falta de habilidad administrativa:
Una mala administración representa casi el 50% de las empresas que fracasan. Existen diversas razones por las cuales se pueda dar una mala administración: una expansión exagerada, asesoría financiera inadecuada, equipo deficiente de vendedores y costos de producción altos, etc. Los principales culpables de estos fracasos son los jefes, gerentes generales, dueños, presidentes, juntas directivas, etc.
-Actividad Económica:
Las depresiones económicas son tan negativas como una mala administración, por lo general son una consecuencia de está. Se puede dar que la empresa entre en recesión y esto ocasione que deje con costos fijos altos e insuficientes rendimientos para cubrir estas erogaciones operativas y financieras fijas. Si se prolonga la recesión, disminuye la probabilidad de supervivencia.
-Madurez corporativa:
Las empresas, como los individuos, no tienen vida infinita. Una empresa pasa por las etapas de nacimiento, crecimiento, madurez y declinación.
La administración de la empresa debe tratar de prolongar la etapa de crecimiento por medio de adquisiciones, investigación y el desarrollo de productos nuevos.
Una vez que la empresa haya alcanzado la madurez y comenzado a declinar, debe buscar que la adquiera otra empresa o liquidarse antes de fracasar. La planeación administrativa adecuada debe contribuir a que la empresa retarde una declinación y fracaso finales.

El Organigrama

Se considera como la representación grafica de la estructura orgánica de una institución. Con el fin de demostrar las áreas que las conforman, a través de una forma esquemática; donde se describen de las unidades que la integran, su respectiva relación, los niveles jerárquicos y canales de comunicación.

•El organigrama muestra:
Elemento
-Estructuras de la organización y sus aspectos más importantes
Funciones
-Relaciones entre las unidades estructurales
-Los puestos de mayor y menor importancia
-Las vías de comunicación y supervisión
-Los niveles jerárquicos, de autoridad y su relación organizacional.
•Objeto:
Mostrar gráficamente las funciones departamentos o posiciones de la organización y cómo están relacionados, mostrando el nombre del puesto y en ocasiones de quien lo ocupa.



Finalidad del Organigrama

•Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información.
•Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad.
•Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización.
•Ayudan a descubrir posibles dispersiones, lagunas, duplicidad de funciones, múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control.
•Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos.
•Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.
•Muestra una representación de la división de trabajo, indicando:
-Los cargos existentes en la compañía.
-Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.
-Como la autoridad se le asigna a los mismos.




Funciones del Organigrama:
•Para la ciencia de la administración:
Sirve para asistir y orientar al personal encargado de la administración al reflejar la estructura en la que se encuentra conformada la organización, destacando sus características graficas y actualizaciones.
•Para el área de organización y sistemas:
Sirve para demostrar la estructura de la organización, y establecerla como medio de revisión y actualización, que se expone hacia el personal de la organización por medios de manuales.
•Para la administración del personal:
La persona que se concentra en analizar al personal, requiere del organigrama para llevar acabo estudios de descripción y analizar los puestos que se encuentran dentro de la empresa, establecer y trabajar en planes de administración de sueldos y salarios; buscando enfocarse para la implementación, seguimiento y actualización de los diversos sistemas personales.
•De forma general:
Descubrir y eliminar fallas de la organización, comunicar la estructura organizativa y reflejar los cambios orgnaizativos.

Tipos de Organigrama

•Por su Naturaleza

-Microadministrativos:
Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.
-Macroadministrativos:
Involucran a más de una organización.
-Mesoadministrativos:
Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.

•Por su Finalidad:
-Informativo:
Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.
-Analítico:
Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.
-Formal:
Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A..
-Informal:
Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.

•Por su Ámbito
-Generales:
Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.
-Especifico:
Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.

•Por su Contenido
-Integrales:

Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes.
-Funcionales:
Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general.
-De puestos, plazas y unidades:
Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.

•Por su presentación y disposición geográfica
-Verticales:

Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo.
-Horizontales:
Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.
-Mixtos:
Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base.
-De Bloque:
Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos.
-Circulares:
En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras

domingo, 21 de febrero de 2010

Teorias Contemporaneas de la Motivacion

•Teoría ERC:
Clayton Alderfer argumentaba que hay tres grupos de necesidades básicas:
-Existencia: Remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia.
-Relación: Es el deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato con los demás y corresponde tanto a la necesidad social de estima.
-Crecimiento: Es el anhelo interior de desarrollo personal, enfocado en desarrollar la estima y la autorrealización.
•Con está teoría es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo, y se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores.


•Teoría de las necesidades de McClelland:
-Necesidad de Logro: Es el impulso de sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
-Necesidad de Poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habría hecho de otro modo.
-Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercana.


•Teoría de la Evaluación Cognitiva:
Consiste en asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación. En está teoría se dice que cuando las organizaciones acuden a las remuneraciones extrínsecas para recompensar el desempeño superior, las remuneraciones intrínsecas, que se derivan de que los individuos hacen lo que les gusta, se reduce. La explicación que se da por este suceso es que el individuo experimenta una perdida de control sobre su comportamiento, de forma que mengua la motivación intrínseca anterior.


•Teoría de la fijación de metas:
Es la teoría de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que intervenir. Las pruebas respaldan abrumadoramente el valor de las metas. Podemos decir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles, cuando se aceptan, produce un mayor que las fáciles. Además, la retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella.
Dentro de está teoría se establece que elementos importantes que benefician la fijación de las metas es el hecho de que la persona reciba la retroalimentación adecuada con respecto a la teoría; además de que existe un compromiso con las metas, la buena eficacia personal, la características de la tarea y cultura nacional.


•Teoría del reforzamiento:
Establece que la conducta es una función de sus consecuencias, está teoría posee una postura conductista y este funciona como que el reforzamiento de la conducta es causada por el ambiente. No importa los hechos mentales ni lo que pasa en el interior del individuo, solamente es importante lo que le sucede a una persona cuando realiza un acto.


•Teoría del flujo y la motivación intrínseca:
Es el tipo de motivación que se da precisamente en la gente que practica un deporte, lo consideran como estar en la zona, nosotros lo llamamos flujo, que es un estado de concentración absoluta. Un elemento importante es que su motivación no se relaciona con los objetivos finales, sino que se adquiere de la propia actividad en si. El flujo funcionaba como situaciones estimulantes y exigían el empeño de las facultades propias. Durante la tarea se establecía una meta, se daba retroalimentación, exigía una concentración total y creatividad.


•Teoría de la Equidad:
Consiste en que los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los demás y reacciona para eliminar las desigualdades.
-Justicia Distributiva: Equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos.
-Justicia de los Procedimientos: Justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones.


•Teoría de las Expectativas:
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo
-Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.
-Relación de desempeño y recompensa: Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
-Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo.

Relaciones Humanas

Son las actividades en la gerencia de recursos humanos que están asociados con el movimiento de los empleados dentro de la organización. A fin de asegurar que haya disponibilidad de trabajadores con las habilidades y experiencias necesarias en todos los niveles, se necesitan esfuerzos constantes y concertados para mantener buenas relaciones internas con los empleados. Dentro de las actividades que se destacan son el hecho buscar brindarle a los empleados promoción, transferencia, degradación, renuncia, despidos, suspensiones y jubilación. La disciplina y la acción disciplinaria también son aspectos cruciales de las relaciones internas con los empleados.

•Disciplina:
Es el estado de autocontrol y conducta ordenada del empleado, e indica el alcance de un genuino trabajo de equipo dentro de una organización.

•Acción Disciplina:
Implica una sanción contra un empleado que no satisface las normas establecidas. Este tipo de acción, si se lleva acabo de forma efectiva se dirige al comportamiento equivocado del empleado. Esto puede generar elementos destructivos tanto para los empleados como para la organización.
A pesar del deseo de la gerencia de solucionar los problemas con los empleados en una forma positiva, en ocasiones esto no es posible. Un propósito importante de la acción disciplinaria es asegurar que el comportamiento de los trabajadores sea consistente con las reglas de la compañía. Los supervisores deben comprender que la acción disciplinaria puede ser una fuerza positiva para la compañía cuando se aplica de manera responsable y equitativa.
La acción disciplinaria también puede ayudar al empleado a ser más productivo, beneficiándolo por ello a la larga.
El proceso de la acción disciplinaria es dinámico y constante. Puesto que las acciones de una persona pueden afectar a otros en un grupo de trabajo, la aplicación correcta de la acción disciplinaria fomenta un comportamiento aceptable por los otros miembros del grupo. A la inversa, una acción disciplinaria injustificada o administrada de manera equívoca puede tener un efecto dañino sobre los otros miembros del grupo.
El ambiente externo afecta todas las áreas de la administración de recursos humanos, incluida las políticas y acciones disciplinarias. Los cambios en el ambiente externo, tales como la necesidad de otras nuevas.
Los sindicatos son otro factor externo. El castigo específico por la violación de las reglas está en sujeto a la negociación e incluso en el acuerdo de la negociación colectiva.




Enfoques de la acción Disciplinaria

•Regla de estufa caliente:
-Quema inmediatamente: si se va a tomar una acción disciplinaria, debe hacerse inmediatamente, para que el individuo pueda comprender la razón de la misma. Con el paso del tiempo, las personas tienen la tendencia de convencerse de que no han fallado, lo que tiende en parte a nulificar los efectos disciplinarios posteriores.
-Proporciona advertencia: También es de suma importancia proporcionara una advertencia por anticipado de que el castigo seguirá al comportamiento inaceptable.
-Proporciona un castigo suficiente: la acción disciplinaria también debe ser consistente en cuanto a la certeza de que todas las personas que ejecuten el mismo acto serán castigadas en consecuencia.
-Quema de manera impersonal: la acción disciplinaria debe ser impersonal. La estufa caliente quema cualquier persona, sin favoritismo.

•Acción disciplinaria progresiva:
Tiene la intención de asegurar que se impone el castigo mínimo apropiado a la ofensa. Su empleo implica la contestación a una serie de preguntas respecto a la severidad de la ofensa.

•Acción disciplinaria sin castigo:
Aplica al trabajador una suspensión con pago, para que piense si desea seguir las reglas y continuar trabajando para la compañía.
1-. Recordatorio oral
2-. Recordatorio escrito
3-. Suspendido uno o varios días.

jueves, 11 de febrero de 2010

Elementos de la Planeación

A los elementos de la planeación también se les llama tipos de planes, y según esto, toda planeación los elementos de la planeación, también se les llama tipos de planes y según éstos, toda operación debe tener un propósito o meta; generalmente el propósito de los negocios es la producción y distribución de bienes y servicios económicos.

•Los propósitos: Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que persigue en forma permanente o semi permanente un grupo social.

•La investigación: Aplicada a la planeación la investigación consiste en la determinación de todos los factores que influyen en el logro de los propósitos, así como de los medios óptimos para conseguirlos.

•Los objetivos: Algunas veces se les llaman metas y actividades, representan no solo el punto final de la planeación, sino también el lugar hacia donde se encaminan la organización, integración, dirección, liderazgo y control; así que, los objetivos y metas son considerados como planes.

•Las estrategias: Cursos de acción general o alternativas que muestran la dirección y el empleo de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas.

•Políticas: Son enunciados generales que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la toma de decisiones. Las políticas delimitan el área dentro de la cual deben tomarse las decisiones y deben estar de acuerdo con los objetivos; las políticas permiten que los administradores deleguen autoridad a la vez que mantienen el control.

•Programas: “Los programas son los planes mismos; pero en los cuales no solo se fijan los objetivos y la secuencia de operaciones, sino principalmente se hace referencia al tiempo requerido para realizar cada de una de sus partes.-Es la consecuencia cronológica que confiere vitalidad y sentido práctico a un plan”.

•Presupuestos: Considerado como un plan, un presupuesto es la expresión de los resultados esperados en términos numéricos; hay varios tipos de presupuesto proyectado de ganancias y pérdidas. Hacer un presupuesto es planear, el presupuesto es un instrumento de control que permite consolidar los planes de una empresa.
-Específicos: Se establece una suma de dinero como límite a gastar o a invertir en una determinada actividad o programa
-Fijos: Implica un plan que no cambia Flexibles: Permite revisar los cambios o costos de producción.
-Presupuesto de operación: incluye la planeación de las operaciones para el siguiente período.
-Presupuesto de capital: demuestra la planeación de los cambios en los activos fijos; y
-Presupuesto financiero: establece el origen y aplicación de fondos, trata de los movimientos de efectivo.

•Procedimientos: Detallan la forma exacta en que debe desarrollarse una actividad; y son guías de acción más que de pensamiento.

•Métodos: Es una descripción de cómo un paso del procedimiento puede llevarse a cabo de la mejor forma posible.

•Reglas: Dentro del procedimiento tenemos las reglas; las cuales son aplicables al “procedimiento” y al “método”; las reglas de por tanto, son normas que se refieren a una acción específica y definida; o sea, que una regla dice con exactitud que debe hacerse y que no debe hacerse.

Toma de Decisiones

Para llevar acabo una toma de decisiones efectiva se requiere de el racionamiento, que se refiere a hacer elecciones coherentes y de máximo valor en el contexto de determinadas restricciones. De tal forma que existe un Modelo de toma racional de decisiones.
Este modelo consiste en describir la forma en la que los individuos deben de conducirse para maximizar un resultado. El modelo se desarrolla en 6 etapas:

1) Definir el Problema: Se presenta como cuando se encuentra una discrepancia entre un estado actual y un estado deseado. Muchas malas decisiones se tomaron debido a que se ignoraron los problemas o no se definieron bien.

2) Identificar los criterios de decisión: Se determinara que es relevante para tomar decisiones y aporta al proceso de sus intereses, valores y preferencias personales semejantes. Es importante identificar los criterios porque lo que es relevante para una persona acaso no lo sea para otra. También tenga presente que quien decide considera que no son relevantes los factores no señalados en esta etapa.

3) Darle un valor a los criterios: los criterios señalados rara vez tiene la misma importancia, el objetivo de está etapa es darle una prioridad que convenga en la decisión.

4) Concebir alternativas posibles: Se busca establecer cuales son las posibles alternativas para resolver el problema, sin enfocarse en hacer una evaluación para tratar de implementarlas.

5) Evaluar las alternativas: Ya que se han establecido las diversas alternativas que se han seleccionado para buscar y resolver el problema, donde se analizaran y evaluaran de forma critica; estableciendo las ventajas y desventajas.

6) Elegir la mejor alternativa: Consiste básicamente en calcular cual es la respuesta optima, donde cada alternativa de acuerdo con los criterios y se elige la que tenga la mayor puntuación.

Premisas del Modelo Racional de Decisiones

•Claridad del Problema: el problema debe ser claro y directo. Se supone que quien decide tiene toda la información sobre la situación.

•Opciones conocidas: Se supone que quien decide puede identificar todos los criterios relevantes y anotar todas las alternativas viables. Más aun, que está consciente de todas las consecuencias posibles de cada alternativa.

•Preferencias claras: Se asume racionalmente que los criterios y alternativas pueden clasificarse y ponderarse de acuerdo con su importancia.

•Preferencias constantes: Se supone que los criterios de decisión son constantes y que los pesos que les asignaron son estables.

•No hay restricciones de tiempos ni costos: Quien toma decisiones racionales puede obtener toda la información sobre criterios y alternativas por que se supone que no tiene limitaciones de tiempo ni costos.

•Rendimiento máximo: Quien toma decisiones racionales escogerá la alternativa que arroje el mayor valor percibido.

Creatividad en la Toma de Decisiones

La creatividad en la toma de decisiones es vital ya que la persona que tiene a cargo esa función debe poseer la capacidad para concebir ideas nuevas y útiles. Se trata de ideas distintas de lo que se ha hecho antes pero que también sean apropiadas para el problema o la oportunidad que se presenta.
Permite a quien toma las decisiones comprender y evaluar más a fondo el problema o ver problemas que otros no ven. Sin embargo, el valor más evidente de la creatividad es que ayuda a quien decide a identificar todas las alternativas viables.

•Modelo de tres componentes de la creatividad:
Postura de que la creatividad de los individuos requiere competencia, habilidades de pensamiento creativo y motivación intrínseca de las tareas. Este modelo establece que varias investigaciones y postula que la creatividad de los individuos requieren de competencia, habilidades de pensamiento creativo y motivación intrínseca de las tareas. Mientras más sólidos sean estos tres componentes, mayor la creatividad.
•Competencia: es la base de todo trabajo creativo. El potencial de la creatividad se fomenta cuando los individuos tienen capacidades, conocimientos, destrezas y habilidades semejantes en su campo de trabajo.
•Habilidades de pensamiento creativo: abarca las características de personalidad que se asocian con la creatividad, la capacidad de hacer analogías, así como el talento para ver lo familiar bajo otra luz.
•Motivación intrínseca de las tareas: consiste en el deseo de ocuparnos en algo por que es interesante, absorbente, emocionante, satisfactorio o presenta un reto personal. Este componente de motivación es lo que convierte la creatividad potencial en ideas creativas reales. Determina el grado en que los individuos ejercitan sus competencia y capacidades creativas. Así, las personas creativas por lo regular aman su trabajo hasta el punto de que parecen obsesionarse.

Como se toman las decisiones en las organizaciones

•Racionalidad acotada:
Los individuos toman decisiones elaborando modelos sencillos en los que sitúan las características esenciales de los problemas, sin captar toda su complejidad.
Al enfrentar un problema complicado, nuestra respuesta consiste en reducir el problema de manera que se deje entender fácilmente. Esto se debe a que nuestra limitada capacitada de procesar la información hace imposible que asimilemos y comprendamos toda la información necesaria para tomar la decisión optima, así que nos dedicamos a buscar soluciones que sean satisfactorias y suficientes. Dado que la capacidad de la menta humana para resolver problemas complicados es demasiado escasa para cumplir con los requisitos de una racionalidad total, los individuos se manejan bajo este concepto.
Este proceso funciona cuando se identifica un problema, comienza la búsqueda de criterios y alternativas, pero esta lista está lejos de ser exhaustiva. El que toma las decisiones compondrá una lista limitada con las opciones más notorias, las más fáciles de encontrar y que son más visibles. Por lo regular, representarán criterios conocidos y soluciones probadas. Cuando el que decide tiene este conjunto de alternativas, empieza a revisarlas, pero no de manera completa, ya que no las evalúa de forma completa, las decisiones se desplaza por vías conocidas y transitadas y sólo revisa una alternativa si le parece lo suficientemente buena, la que satisfaga un desempeño aceptable. Es importante que para evitar esto es necesario recurrir a las soluciones peculiares y creativas puede presentar una solución óptima al problema.

•Toma Intuitiva de decisiones:
Proceso inconsciente creado por experiencia destilada. Hay varias formas de conceptuar la intuición. Por ejemplo, algunos la consideran una forma de facultad extrasensorial o sexto sentido y otros opinan que es un rasgo de personalidad con el que nacen pocas personas. No opera por fuerza de manera independiente del análisis racional, sino que ambos se complementan. Este método se recurre cuando:
– Hay incertidumbre
– Hay pocos precedentes aprovechables
– Cuando las variables son menos predecibles científicamente
– Cuando los hechos son limitados
– Cuando los hechos marcan claramente el camino
– Cuando los datos de análisis tienen poca utilidad
– Cuando puede escogerse entre varias soluciones posibles, con buenos argumentos a favor de cualquiera
– Cuando falta tiempo y hay presiones para entregar una decisión correcta.

•Identificación del Problema:
Los problemas visibles tiene más probabilidades de ser señalados que los problemas que son importantes. Debido a que llama más la atención del que toma las decisiones y por que la clave es enfocarnos en tomar las decisiones de la organización, y para la cual, la persona debe mostrarse competente y así, dar la impresión de que está al tanto de los problemas, lo que los motiva a centrar su atención en problemas que los demás perciben.

• Desarrollo de Alternativas:
Nunca se busca una solución óptima, sino una satisfactoria, es de esperar que sean poco creativos en la búsqueda de alternativas, y en efecto, así ocurre. Ya que se hacen esfuerzos por no complicar la búsqueda. Se emprenden búsquedas más complejas, que incluye el desarrollo de alternativas creativas.
No se busca formular definiciones y alternativas nuevas y únicas para los problemas, con incursiones frecuentes en territorios desconocidos, en las pruebas se indica que la toma de decisiones es gradual y no exhaustiva. Esto significa que quienes deciden se ahorran la dificultosa tarea de considerar todos los factores importantes, ponderar sus méritos e inconvenientes y calcular el valor de todas las alternativas. Por el contrario, realizan comparaciones limitadas sucesivas.

•Elecciones:
Para evitar la sobrecarga de información, los que deciden recurren a heurísticas que son atajos del juicio al tomar decisiones. Existen dos tipos, el heurístico de la disponibilidad y el heurístico representativo.

miércoles, 3 de febrero de 2010

Planeación Administrativa

Para empezar a desarrollar el área de la administración es necesario determinar cuales son los objetivos que se pretenden lograr como grupo social, lo que se pretende lograr y proyectar; y por último, lo que se requiere para que funcione eficazmente. Esto sólo se puede lograr a través de la planeación, y el no recurrir a esto implica tomar graves riesgos, desperdicio de esfuerzos y de recursos.

De tal manera que la planeación precede a las demás etapas del proceso administrativo, ya que el realizar una planeación se requiere enfocarse en tomar las decisiones más apropiadas para lograr un desempeño eficaz. Con la planeación se logra determinar los riesgos dentro de la empresa y buscar eliminarlo. La eficiencia en la ejecución depende en gran parte de una adecuada planeación, y los buenos resultados no se logran por sí mismos: es necesario planearlos con anterioridad.


Importancia de la Planeación

• Permita que se desarrolle la empresa, al momento de implementar métodos sobre como utilizar los recursos.

• Se encarga de reducir los niveles de incertidumbre que se pueden presentar en el futuro, más no los elimina.

• Prepara y advierte a la empresa para hacer frente a las contingencias que se presenten, con las mayores garantías de éxito.

• Mantiene una mentalidad proyectiva con respecto a la visión del porvenir, con el afán de lograr y mejorar las cosas.

• Condiciona a la empresa al ambiente que lo rodea.

• Establece un sistema racional para la toma de decisiones, evitando las corazonadas o empirismo.

• Reduce al mínimo los riesgos y aprovecha al máximo las oportunidades.

• Las decisiones se basan en hechos y no en emociones.

• Promueve la eficiencia al eliminar la improvisación.

• Proporciona los elementos para llevar a cabo el control.

• Al establecer un esquema o modelo de trabajo (plan), suministra las bases a través de las cuales operará la empresa.

• Disminuye al mínimo los problemas potenciales y proporciona al administrador magníficos rendimientos de su tiempo y esfuerzo.

• Permite al ejecutivo evaluar alternativas antes de tomar una decisión

Características de la Planeación

1.- La planeación es un proceso permanente y continúo

2.- La planeación esta siempre orientada hacia el futuro: siempre se debe de buscar prevenir. Principalmente, la planeación se concentra en tareas a llevar acabo, el tiempo que hay disponible para realizarlo.

3.- La planeación busca la racionalidad en la toma de decisiones: estableciendo esquemas enfocadas hacia el futuro; su forma de actuar debe de ser, un orientador en la toma de decisiones. Siempre buscando ser precavido, efectivo y eficaz en el manejo de la empresa.

4.- La planeación busca seleccionar un curso de acción entre varias alternativas

5.- La planeación es sistémica: se debe enfocar y trabajar con los sistemas y subsistemas que cuenta; verlo a la organización como totalidad. Esto significa que la planeación debe tener en cuenta la totalidad

6.- La planeación es repetitiva: incluye pasos o fases que se suceden. Es un proceso que forma parte de otro mayor: el proceso administrativo. Debe ser lo suficientemente flexible para poder realizar ajustes y correcciones.

7.- La planeación es una técnica cíclica: A medida que va ejecutándose, la planeación permite condiciones de evaluación y medición para establecer nuevos planteamientos más seguras y correctas.

8.- La planeación es una función administrativa que interactúa con las demás

9.- La planeación es una técnica de coordinación e integración: permite la coordinación e integración de varias actividades para conseguir los objetivos previos, buscando integrar, sincronizar y coordinar actividades para lograr obtener los objetivos finales.

10.-La planeación es una técnica de cambio e innovación

¿Cuáles son las Ventajas de la Planeación?

Requiere actividades con orden y propósito: Se enfocan todas las actividades hacia los resultados deseados y se logra una secuencia efectiva de los esfuerzos.

Señala la necesidad de cambios futuros: La planeación ayuda al gerente a visualizar las futuras posibilidades y a avaluar los campos clave para posible participación.

Contesta a las preguntas "y qué paso sí…": Tales preguntas permiten al que hace la planeación ver las variables que afectan a la acción que desea emprender.

Proporciona una base para el control: Se determinan las fechas críticas desde el principio y se fijan la terminación de cada actividad y las normas de desempeño.

Ayuda al gerente a obtener status: La planeación adecuada ayuda al gerente a proporcionar un a dirección confiada y agresiva, capacita al gerente a tener a la mano todo lo necesario evitando que se diluyan o se anulen sus esfuerzos.

¿Cuáles son las desventajas de la planeación?

La planeación esta limitada por la exactitud de la información y de los hechos futuros.

La planeación cuesta mucho: Algunos argumentan que el costo de la planeación excede a su contribución real.

La planeación tiene barreras psicológicas: Una barrera usual es que las personas tienen más en cuenta el presente que el futuro.

La planeación ahoga la iniciativa: Algunos creen que la planeación obliga a los gerentes a una forma rígida de ejecutar su trabajo.

La planeación demora las acciones: Las emergencias y apariciones súbitas de situaciones desusadas demandan decisiones al momento.

La planeación tiene limitado valor práctico: Algunos afirman que la planeación no sólo es demasiado teórica, sino que son más prácticos otros medios.

Principios de la Planeación

• Principio universal: La planeación debe comprender suficiente cantidad de factores como tiempo, personal, materia, presupuesto etc. de tal manera que al desarrollar el plan sea suficiente.


• Principio de racionalidad: Todos y cada uno de los planes deben estar fundamentados lógicamente, deben contener unos objetivos que puedan lograrse y también los recursos necesarios para lograrlos.


• Principio de la precisión: "Los planes no deben hacerse con afirmaciones vagas y genéricas, sino con la mayor precisión posible, porque van a regir acciones concretas.“


• Principio de la Flexibilidad: Dentro de la precisión todo plan debe dejar margen para los cambios que surjan en éste.


• Principio de la Unidad: Los planes deben ser de tal naturaleza, que pueda decirse que existe uno sólo para cada función; y todos los que se aplican en la empresa deben estar, de tal modo coordinados e integrados.

Principios de la Administración

El principio de factibilidad: Lo que se planee debe ser realizable; debe adaptarse a la realidad y a las condiciones objetivas que actúan en el medio ambiente.

El principio de compromiso: La planeación debe comprender un periodo en el futuro, necesario para prevenir, mediante una serie de acciones, el cumplimiento de los compromisos involucrados en una decisión.

Principio de factor limitante: los administradores sean lo suficientemente habilitados para detectar los factores que puedan llegar a limitar el alcance de los objetivos perseguidos por la empresa.

Principio de inherencia: La programación es necesaria en cualquier organización humana y es propia de la administración.

Procesos Administrativos

Planeación Administrativa

• Es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridos, esté disponible cuando se necesita.

• La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafíos para implantar las estrategias en ultramar se relacionan con los asuntos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas.

• La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un periodo específico de tiempo.

• El proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que requería una modificación externa de las proyecciones.

• La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación.

Técnicas de proyección de Recursos Humanos

• Proyección con base cero: utiliza el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las futuras necesidades de personal. Es una técnica que permite analizar de forma profunda las necesidades de los recursos humanos.

• Enfoque en la base hacia arriba: enfoque en el que se basa en el principio de que el gerente de cada unidad es el que conoce mejor los requerimientos de empleo. Es frecuente que la proyección de recursos humanos sea más efectiva cuando los gerentes proyectan periódicamente sus necesidades a este respecto, comparando sus niveles actuales y anticipados y proporcionando al departamento de recursos humanos suficiente tiempo de anticipación para explorar fuentes internas y externas.

• Uso de variables predictoras: son aquellos factores que se sabe que han tenido algún efecto en los niveles de empleo. Simulación: representa una situación del mundo real mediante un modelo matemático. Es un intento de representación de una situación del mundo real mediante la lógica matemática con el fin de predecir lo que sucederá. Permite contar con mayores elementos de juicio sobre un problema particular cuando tenga que tomar una decisión.

Simulación: representa una situación del mundo real mediante un modelo matemático. Es un intento de representación de una situación del mundo real mediante la lógica matemática con el fin de predecir lo que sucederá. Permite contar con mayores elementos de juicio sobre un problema particular cuando tenga que tomar una decisión.



miércoles, 20 de enero de 2010

Teoría de X y Y

•Las teorías X y Y, son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad
•Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.
•McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.



Teoría X
•Consiste en que existe una idea de que a las personas no les gusta trabajar y evita a toda costa hacerlo, por lo cual, se considera a los hombres como caballos, donde se les espuelan para realizar su trabajo; por lo cual, a las personas se le presiona, controla, dirige y castigue para que se enfoquen en conseguir los objetivos de la empresa. Las personas tratan de evitar cualquier tipo de responsabilidad, y buscan solamente poseer seguridad, por lo cual se predispone a que lo dirijan y le ordenen. Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión.



Teoría Y
•Los dirigentes de empresas consideran que las personas encuentran en su trabajo como un medio para satisfacer sus diversas necesidades, y que se concentran para lograr que la organización alcance todos sus objetivos. Por lo cual, las empresas se concentran en desarrollar las aptitudes y habilidades en los empleados para lograr el éxito tanto en la empresa como para su desarrollo personal.
•Se considera que la persona no se encuentra disgustado por trabajar, sino que al momento de realizarlo tiene un desgaste tanto físico y mental; pero lo que realmente busca que es a través de su trabajo este logre cumplir sus satisfacciones personales, es decir que les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego.
•En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.



Teoría Z
•Esta teoría establece que a la persona le gusta sentirse importante, por lo cual está interesado en el desenvolvimiento y los sucesos que acontecen en la empresa. Se enfoca en que el trabajo que realiza deba ser evaluado como que está bien hecho, por lo cual solo busca que se le de el reconocimiento necesario.


Precursores:
Cris Argyris
•Se encargo de estudiar al individuo dentro de la organizacional; donde sus estudios determinaron que al individuo se le educa de una forma diferente a la que se le exige dentro de la organización, por lo cual se genera un desajuste en cuanto a la forma en que el individuo se comporta, mostrando que lo que aprendió no lo aplica de la forma en la que se exige dentro de la empresa.
•Dentro de las incongruencias que se presentan, se destaca el hecho que durante su preparación profesional, a las personas se les educa de una forma en la que se encarguen de dirigir y de mostrarse activo; pero a la hora de ingresar a la escuela se le pide que obedezca las reglas de la organización y que se vuelvan personas más pasivas.



Rensis Likert
•Es un exponente en de la teoría del comportamiento, donde determina que cada organización tiene características partículas que las diferencia una con otra. Por lo cual, pone un especial énfasis en estudiar los tipos de organizaciones, y así determinar la dirección que se debe de tomar. Esta persona se encargo de establecer los 4 tipos de administraciones.
-Autoritario: sistema cerrado, autocrático y arbitrario.
-Arbitrario: es una autocracia disimulada.
-Sistema Consultivo: se hace por medio participación.
-Participativo: es una democracia abierta.

martes, 19 de enero de 2010

Para el Ensayo!!!!

Paara lOs qee nO sepaan cualees sOn las 3 teeOriias cOmO el pndejO' de Misaa .. aQii estaan:

Teoria Humanista Relacionista:
http://clasezero.blogspot.com/2010/01/teorias-administrativas.html


Escuela Estructuralista:
http://clasezero.blogspot.com/2010/01/escuela-estructuralista.html


Teoria Neohumana Relacionista:
http://clasezero.blogspot.com/2010/01/teoria-neohumana-relacionista.html

Teoría Neohumana Relacionista

• La teoría Neohumana relacionista o del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta atención al comportamiento humano. Se le considera como una continuación a la teoría de las relaciones humanas. Se encarga de criticar tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, por que considera que nunca trató al factor humano en forma individual.
• Esta teoría se encarga de analizar a las personas y su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.
• Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.





Abraham Maslow
* Psicólogo que se encargo de estudiar las necesidades del ser humano. Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía.
- Necesidades Fisiológicas: alimentación, sueño, reposo, etc. Se relaciona con la supervivencia y preservación. Son instintivas y apremiantes.
- Necesidades Seguridad: estabilidad, protección, escape al peligro. Surgen cuando las fisiológicas están cubiertas.
- Necesidades Sociales: surgen cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están ya satisfechas. Asociaciones, participación, aceptación, amistad, amor, afecto.
- Necesidad de Estima: forma el individuo se ve a si mismo y se evalúa. Autopercepción, Autoconfianza, aprobación social, respeto, status, prestigio, confianza entre el mundo e independencia.
- Necesidad de Autorrealización: Son las necesidades humanas mas elevadas. Realizar el potencial propio y autodesarrollo continuo.
* El concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
* El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
* Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza.




Frederick Herzberg:
* Elaboro la teoría de los factores en la que indica que las condiciones humanas y la conducta del ser humano se rige en base a dos factores.
- Factores Motivacionales o intrínsecos: están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
- Factores Higiénicos o extrínsecos: Localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la empresa. están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

jueves, 14 de enero de 2010

Teoria Humanista Relacionista

•) Teoria Humanista Relacionista
Enfoque Psicológico de Administración donde se pretendía lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano. El humano relacionismo aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.


*Precursores:
-Kurt Lewin: Su teoría se basa en dos aspectos importantes, la motivación y la frustración.
Considera que el campo dinámico del individuo abarca también el aspecto psicológico y que
este afecta la productividad de la organización, que el ser humano tiene afectaciones positivas
y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza
las negativas.
Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que
esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
-Elton Mayo
-Mary Parker Follet
-Henry Fayol


•) Análisis Crítico
Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades especiales de cada uno a pesar de haber hecho estudios muy profundos. Otra critica importante es que no propusieron soluciones practicas.


•) Análisis Actuales
Todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización.

Escuela Estructuralista

* Esta corriente aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.
* La corriente estructuralista pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura de comportamiento, estructura de formalización.
* Uno de sus más importantes investigadores fue Max Weber, como así también lo fueron Mayntz, Barnard & Etzioni



Precursores de la Escuela Estructuralista:
Max Weber:
* Se encargo de adentrar su análisis en aquellas áreas de interés en que la economía y la sociología se relacionaban para así poder interpretarlas motivaciones de la conducta. Centró su atención en el poder y la legitimación de la autoridad. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino. Considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.
* Fue el primer sociólogo que estudió las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialistas. Considera a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones.
* Lo mas importante del pensamiento de Weber, fue el análisis de los conceptos que generaron el Modelo Burocrático y su Teoría de Dominación Racional. Sostuvo además, que la burocratización de los organismos políticos y económicos de la sociedad moderna son el desarrollo mas importante en la civilización occidental.
* El modelo burocrático de Max Weber, tiene su origen en el pensamiento económico y sociológico. Se desarrolla dentro de la administración, aprovechando una serie de debilidades que poseía la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Públicas. Se basa fundamentalmente en la consideración de que los organismos públicos deben funcionar como una mecanismo de relojería. Proponiendo que los entes públicos, deberían tener funciones, normas y procedimientos establecidos y publicados. Dando así a sus integrantes, la oportunidad de especializarse en su trabajo, realizando su tarea cada vez mejor sin obstruir las funciones de los demás
* Max Weber: Establece tres tipos de autoridad, que son:
La Autoridad Legal: es aquella que se obtiene según el orden establecido, las organizaciones la definen y posee carácter formal.
La Autoridad Carismática: es aquella que posee cada individuo de forma natural, es como reflejo del liderazgo, los conocimientos y el talento natural de guiar a las personas.
La Autoridad Tradicional: es aquella autoridad que procede de creencias del pasado, consiste normalmente en Estatus heredados, como títulos de Reyes, Príncipes, etc. Esta autoridad se manifiesta como Institucional y no en la persona que ostenta el poder.


Lo que esta en Amarilo ya se habia publicado en entradas
anteriores. Aqui solo se amplio la biografia de Max Weber.







martes, 12 de enero de 2010

Historia de la Administración

A lo largo de la historia, el hombre ha trabajado para subsistir, tratando de lograr en sus actividades la mayor efectividad posible; para ello, ha utilizado en cierto grado la administración. Por lo cual, para comprenderlo mejor es necesario llevar acabo un recorrido a lo largo de la historia sobre como ha ido evolucionando el papel de la administración dentro de la sociedad y las organizaciones.

* Época Primitiva: los miembros de las tribus trabajaban en conjunto para buscar el alimento; los jefes de familia se enfocaban en tomar las decisiones mas importantes con respecto al desarrollo de la tribu. El trabajo de la tribu se dividía con respecto al sexo y la edad de los miembros.

* Periodo Agrícola: seguía existiendo la división del trabajo con respecto al sexo y a la edad de los miembros, y la sociedad se encontraba organizada de forma patriarcal. Ante el crecimiento de la población, la sociedad se vio obligada a mejorar su coordinación de esfuerzos como grupo social y a mejorar la aplicación de la administración.

* Antigüedad Grecolatina: Ante la presencia del esclavismo, la administración se caracterizo por su orientación para una estricta supervisión del trabajo y castigo corporal. Existía una escasa producción debido al descontento y trato inhumano.

* Época Feudal: En está época, las relaciones sociales se manejaron bajo un régimen de servidumbre, la administración estaba manejado bajo el criterio del feudal. Cuando está época llego a su fin, propicio que aquellos que trabajaban como servidumbre, se independizaron y desarrollaron nuevas estructuras administrativas dentro de sus negocios. Aparecieron los negocios como los talleres artesanales, el comercio y la aparición de las corporaciones que regulaban los horarios, salarios; y propicio la aparición del sindicato.

* Rev. Industrial: Aparecieron nuevos inventos que propiciaron grandes cambios en la organización social, ocasionando la aparición del sistema de fabricas; donde la administración se caracterizaba por no tener bases científicas y la explotación humana. Esto propicio que se desarrollaban los pensamientos sociales y especialistas administrativos que se encargaban de los problemas de las fabricas; buscando proteger a los trabajadores

* Siglo XX: Se caracterizo por el gran desarrollo tecnológico e industrial, ocasionando la consolidación de la administración; donde toma un papel muy importante en el manejo de cualquier tipo de empresa u organización, buscando la obtención de la eficiencia, la optimización de los recursos humanos y la simplificación del trabajo.


Principales personajes:
Adam Smith:
*A través de su libro de “Las riquezas de las naciones”, exponía las ventajas económicas que cosecharían las organizaciones y la sociedad de la división del trabajo. Smith concluyo que la división del trabajo aumentaría la productividad al intercambiar la capacidad y la destreza de cada trabajador, al ahorrarse el tiempo que se pierde en cambiar las tareas y al fomentar el invento de equipo y maquinaria que no requieren mano de obra.

Charles Babbage:
*Se encargo de extender las virtudes de la división del trabajo, destacando las siguientes ventajas:
- Reducción del tiempo necesario para aprender un trabajo.
- Reducción del desperdicio de material.
- Alcanza una gran destreza
- Sabe manejar la destreza, su capacidad y el manejo de tareas.

Robert Owen:
*Este personaje se encargo de cambiar el sistema fabril rebajaba el papel de los trabajadores. Donde hacia una gran critica a aquellos dueños que tenían una preferencia en mejorar sus equipos de trabajo, que sus trabajos. El establecía que el dinero gastado en mejorar a los trabajadores era una de las mejores inversiones que podían hacer los ejecutivos de las empresas. Afirmaba que mostrar interés por los empleados era rentable para la administración y también un alivio para la miseria humana. El proponía un centro de trabajo utópico en el que se reducirían los sufrimientos de la clase trabajadora. Abogaba por horas de trabajos reglamentadas, comidas en el trabajo, leyes sobre el trabajo infantil, educación pública, y la participación de la empresa en proyectos de comunidad.