Teorias Contemporaneas de la Motivacion

•Teoría ERC:
Clayton Alderfer argumentaba que hay tres grupos de necesidades básicas:
-Existencia: Remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia.
-Relación: Es el deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato con los demás y corresponde tanto a la necesidad social de estima.
-Crecimiento: Es el anhelo interior de desarrollo personal, enfocado en desarrollar la estima y la autorrealización.
•Con está teoría es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo, y se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores.


•Teoría de las necesidades de McClelland:
-Necesidad de Logro: Es el impulso de sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
-Necesidad de Poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habría hecho de otro modo.
-Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercana.


•Teoría de la Evaluación Cognitiva:
Consiste en asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación. En está teoría se dice que cuando las organizaciones acuden a las remuneraciones extrínsecas para recompensar el desempeño superior, las remuneraciones intrínsecas, que se derivan de que los individuos hacen lo que les gusta, se reduce. La explicación que se da por este suceso es que el individuo experimenta una perdida de control sobre su comportamiento, de forma que mengua la motivación intrínseca anterior.


•Teoría de la fijación de metas:
Es la teoría de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que intervenir. Las pruebas respaldan abrumadoramente el valor de las metas. Podemos decir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles, cuando se aceptan, produce un mayor que las fáciles. Además, la retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella.
Dentro de está teoría se establece que elementos importantes que benefician la fijación de las metas es el hecho de que la persona reciba la retroalimentación adecuada con respecto a la teoría; además de que existe un compromiso con las metas, la buena eficacia personal, la características de la tarea y cultura nacional.


•Teoría del reforzamiento:
Establece que la conducta es una función de sus consecuencias, está teoría posee una postura conductista y este funciona como que el reforzamiento de la conducta es causada por el ambiente. No importa los hechos mentales ni lo que pasa en el interior del individuo, solamente es importante lo que le sucede a una persona cuando realiza un acto.


•Teoría del flujo y la motivación intrínseca:
Es el tipo de motivación que se da precisamente en la gente que practica un deporte, lo consideran como estar en la zona, nosotros lo llamamos flujo, que es un estado de concentración absoluta. Un elemento importante es que su motivación no se relaciona con los objetivos finales, sino que se adquiere de la propia actividad en si. El flujo funcionaba como situaciones estimulantes y exigían el empeño de las facultades propias. Durante la tarea se establecía una meta, se daba retroalimentación, exigía una concentración total y creatividad.


•Teoría de la Equidad:
Consiste en que los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los demás y reacciona para eliminar las desigualdades.
-Justicia Distributiva: Equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos.
-Justicia de los Procedimientos: Justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones.


•Teoría de las Expectativas:
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo
-Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.
-Relación de desempeño y recompensa: Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
-Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo.

Relaciones Humanas

Son las actividades en la gerencia de recursos humanos que están asociados con el movimiento de los empleados dentro de la organización. A fin de asegurar que haya disponibilidad de trabajadores con las habilidades y experiencias necesarias en todos los niveles, se necesitan esfuerzos constantes y concertados para mantener buenas relaciones internas con los empleados. Dentro de las actividades que se destacan son el hecho buscar brindarle a los empleados promoción, transferencia, degradación, renuncia, despidos, suspensiones y jubilación. La disciplina y la acción disciplinaria también son aspectos cruciales de las relaciones internas con los empleados.

•Disciplina:
Es el estado de autocontrol y conducta ordenada del empleado, e indica el alcance de un genuino trabajo de equipo dentro de una organización.

•Acción Disciplina:
Implica una sanción contra un empleado que no satisface las normas establecidas. Este tipo de acción, si se lleva acabo de forma efectiva se dirige al comportamiento equivocado del empleado. Esto puede generar elementos destructivos tanto para los empleados como para la organización.
A pesar del deseo de la gerencia de solucionar los problemas con los empleados en una forma positiva, en ocasiones esto no es posible. Un propósito importante de la acción disciplinaria es asegurar que el comportamiento de los trabajadores sea consistente con las reglas de la compañía. Los supervisores deben comprender que la acción disciplinaria puede ser una fuerza positiva para la compañía cuando se aplica de manera responsable y equitativa.
La acción disciplinaria también puede ayudar al empleado a ser más productivo, beneficiándolo por ello a la larga.
El proceso de la acción disciplinaria es dinámico y constante. Puesto que las acciones de una persona pueden afectar a otros en un grupo de trabajo, la aplicación correcta de la acción disciplinaria fomenta un comportamiento aceptable por los otros miembros del grupo. A la inversa, una acción disciplinaria injustificada o administrada de manera equívoca puede tener un efecto dañino sobre los otros miembros del grupo.
El ambiente externo afecta todas las áreas de la administración de recursos humanos, incluida las políticas y acciones disciplinarias. Los cambios en el ambiente externo, tales como la necesidad de otras nuevas.
Los sindicatos son otro factor externo. El castigo específico por la violación de las reglas está en sujeto a la negociación e incluso en el acuerdo de la negociación colectiva.




Enfoques de la acción Disciplinaria

•Regla de estufa caliente:
-Quema inmediatamente: si se va a tomar una acción disciplinaria, debe hacerse inmediatamente, para que el individuo pueda comprender la razón de la misma. Con el paso del tiempo, las personas tienen la tendencia de convencerse de que no han fallado, lo que tiende en parte a nulificar los efectos disciplinarios posteriores.
-Proporciona advertencia: También es de suma importancia proporcionara una advertencia por anticipado de que el castigo seguirá al comportamiento inaceptable.
-Proporciona un castigo suficiente: la acción disciplinaria también debe ser consistente en cuanto a la certeza de que todas las personas que ejecuten el mismo acto serán castigadas en consecuencia.
-Quema de manera impersonal: la acción disciplinaria debe ser impersonal. La estufa caliente quema cualquier persona, sin favoritismo.

•Acción disciplinaria progresiva:
Tiene la intención de asegurar que se impone el castigo mínimo apropiado a la ofensa. Su empleo implica la contestación a una serie de preguntas respecto a la severidad de la ofensa.

•Acción disciplinaria sin castigo:
Aplica al trabajador una suspensión con pago, para que piense si desea seguir las reglas y continuar trabajando para la compañía.
1-. Recordatorio oral
2-. Recordatorio escrito
3-. Suspendido uno o varios días.

Elementos de la Planeación

A los elementos de la planeación también se les llama tipos de planes, y según esto, toda planeación los elementos de la planeación, también se les llama tipos de planes y según éstos, toda operación debe tener un propósito o meta; generalmente el propósito de los negocios es la producción y distribución de bienes y servicios económicos.

•Los propósitos: Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que persigue en forma permanente o semi permanente un grupo social.

•La investigación: Aplicada a la planeación la investigación consiste en la determinación de todos los factores que influyen en el logro de los propósitos, así como de los medios óptimos para conseguirlos.

•Los objetivos: Algunas veces se les llaman metas y actividades, representan no solo el punto final de la planeación, sino también el lugar hacia donde se encaminan la organización, integración, dirección, liderazgo y control; así que, los objetivos y metas son considerados como planes.

•Las estrategias: Cursos de acción general o alternativas que muestran la dirección y el empleo de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas.

•Políticas: Son enunciados generales que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la toma de decisiones. Las políticas delimitan el área dentro de la cual deben tomarse las decisiones y deben estar de acuerdo con los objetivos; las políticas permiten que los administradores deleguen autoridad a la vez que mantienen el control.

•Programas: “Los programas son los planes mismos; pero en los cuales no solo se fijan los objetivos y la secuencia de operaciones, sino principalmente se hace referencia al tiempo requerido para realizar cada de una de sus partes.-Es la consecuencia cronológica que confiere vitalidad y sentido práctico a un plan”.

•Presupuestos: Considerado como un plan, un presupuesto es la expresión de los resultados esperados en términos numéricos; hay varios tipos de presupuesto proyectado de ganancias y pérdidas. Hacer un presupuesto es planear, el presupuesto es un instrumento de control que permite consolidar los planes de una empresa.
-Específicos: Se establece una suma de dinero como límite a gastar o a invertir en una determinada actividad o programa
-Fijos: Implica un plan que no cambia Flexibles: Permite revisar los cambios o costos de producción.
-Presupuesto de operación: incluye la planeación de las operaciones para el siguiente período.
-Presupuesto de capital: demuestra la planeación de los cambios en los activos fijos; y
-Presupuesto financiero: establece el origen y aplicación de fondos, trata de los movimientos de efectivo.

•Procedimientos: Detallan la forma exacta en que debe desarrollarse una actividad; y son guías de acción más que de pensamiento.

•Métodos: Es una descripción de cómo un paso del procedimiento puede llevarse a cabo de la mejor forma posible.

•Reglas: Dentro del procedimiento tenemos las reglas; las cuales son aplicables al “procedimiento” y al “método”; las reglas de por tanto, son normas que se refieren a una acción específica y definida; o sea, que una regla dice con exactitud que debe hacerse y que no debe hacerse.

Toma de Decisiones

Para llevar acabo una toma de decisiones efectiva se requiere de el racionamiento, que se refiere a hacer elecciones coherentes y de máximo valor en el contexto de determinadas restricciones. De tal forma que existe un Modelo de toma racional de decisiones.
Este modelo consiste en describir la forma en la que los individuos deben de conducirse para maximizar un resultado. El modelo se desarrolla en 6 etapas:

1) Definir el Problema: Se presenta como cuando se encuentra una discrepancia entre un estado actual y un estado deseado. Muchas malas decisiones se tomaron debido a que se ignoraron los problemas o no se definieron bien.

2) Identificar los criterios de decisión: Se determinara que es relevante para tomar decisiones y aporta al proceso de sus intereses, valores y preferencias personales semejantes. Es importante identificar los criterios porque lo que es relevante para una persona acaso no lo sea para otra. También tenga presente que quien decide considera que no son relevantes los factores no señalados en esta etapa.

3) Darle un valor a los criterios: los criterios señalados rara vez tiene la misma importancia, el objetivo de está etapa es darle una prioridad que convenga en la decisión.

4) Concebir alternativas posibles: Se busca establecer cuales son las posibles alternativas para resolver el problema, sin enfocarse en hacer una evaluación para tratar de implementarlas.

5) Evaluar las alternativas: Ya que se han establecido las diversas alternativas que se han seleccionado para buscar y resolver el problema, donde se analizaran y evaluaran de forma critica; estableciendo las ventajas y desventajas.

6) Elegir la mejor alternativa: Consiste básicamente en calcular cual es la respuesta optima, donde cada alternativa de acuerdo con los criterios y se elige la que tenga la mayor puntuación.

Premisas del Modelo Racional de Decisiones

•Claridad del Problema: el problema debe ser claro y directo. Se supone que quien decide tiene toda la información sobre la situación.

•Opciones conocidas: Se supone que quien decide puede identificar todos los criterios relevantes y anotar todas las alternativas viables. Más aun, que está consciente de todas las consecuencias posibles de cada alternativa.

•Preferencias claras: Se asume racionalmente que los criterios y alternativas pueden clasificarse y ponderarse de acuerdo con su importancia.

•Preferencias constantes: Se supone que los criterios de decisión son constantes y que los pesos que les asignaron son estables.

•No hay restricciones de tiempos ni costos: Quien toma decisiones racionales puede obtener toda la información sobre criterios y alternativas por que se supone que no tiene limitaciones de tiempo ni costos.

•Rendimiento máximo: Quien toma decisiones racionales escogerá la alternativa que arroje el mayor valor percibido.

Creatividad en la Toma de Decisiones

La creatividad en la toma de decisiones es vital ya que la persona que tiene a cargo esa función debe poseer la capacidad para concebir ideas nuevas y útiles. Se trata de ideas distintas de lo que se ha hecho antes pero que también sean apropiadas para el problema o la oportunidad que se presenta.
Permite a quien toma las decisiones comprender y evaluar más a fondo el problema o ver problemas que otros no ven. Sin embargo, el valor más evidente de la creatividad es que ayuda a quien decide a identificar todas las alternativas viables.

•Modelo de tres componentes de la creatividad:
Postura de que la creatividad de los individuos requiere competencia, habilidades de pensamiento creativo y motivación intrínseca de las tareas. Este modelo establece que varias investigaciones y postula que la creatividad de los individuos requieren de competencia, habilidades de pensamiento creativo y motivación intrínseca de las tareas. Mientras más sólidos sean estos tres componentes, mayor la creatividad.
•Competencia: es la base de todo trabajo creativo. El potencial de la creatividad se fomenta cuando los individuos tienen capacidades, conocimientos, destrezas y habilidades semejantes en su campo de trabajo.
•Habilidades de pensamiento creativo: abarca las características de personalidad que se asocian con la creatividad, la capacidad de hacer analogías, así como el talento para ver lo familiar bajo otra luz.
•Motivación intrínseca de las tareas: consiste en el deseo de ocuparnos en algo por que es interesante, absorbente, emocionante, satisfactorio o presenta un reto personal. Este componente de motivación es lo que convierte la creatividad potencial en ideas creativas reales. Determina el grado en que los individuos ejercitan sus competencia y capacidades creativas. Así, las personas creativas por lo regular aman su trabajo hasta el punto de que parecen obsesionarse.

Como se toman las decisiones en las organizaciones

•Racionalidad acotada:
Los individuos toman decisiones elaborando modelos sencillos en los que sitúan las características esenciales de los problemas, sin captar toda su complejidad.
Al enfrentar un problema complicado, nuestra respuesta consiste en reducir el problema de manera que se deje entender fácilmente. Esto se debe a que nuestra limitada capacitada de procesar la información hace imposible que asimilemos y comprendamos toda la información necesaria para tomar la decisión optima, así que nos dedicamos a buscar soluciones que sean satisfactorias y suficientes. Dado que la capacidad de la menta humana para resolver problemas complicados es demasiado escasa para cumplir con los requisitos de una racionalidad total, los individuos se manejan bajo este concepto.
Este proceso funciona cuando se identifica un problema, comienza la búsqueda de criterios y alternativas, pero esta lista está lejos de ser exhaustiva. El que toma las decisiones compondrá una lista limitada con las opciones más notorias, las más fáciles de encontrar y que son más visibles. Por lo regular, representarán criterios conocidos y soluciones probadas. Cuando el que decide tiene este conjunto de alternativas, empieza a revisarlas, pero no de manera completa, ya que no las evalúa de forma completa, las decisiones se desplaza por vías conocidas y transitadas y sólo revisa una alternativa si le parece lo suficientemente buena, la que satisfaga un desempeño aceptable. Es importante que para evitar esto es necesario recurrir a las soluciones peculiares y creativas puede presentar una solución óptima al problema.

•Toma Intuitiva de decisiones:
Proceso inconsciente creado por experiencia destilada. Hay varias formas de conceptuar la intuición. Por ejemplo, algunos la consideran una forma de facultad extrasensorial o sexto sentido y otros opinan que es un rasgo de personalidad con el que nacen pocas personas. No opera por fuerza de manera independiente del análisis racional, sino que ambos se complementan. Este método se recurre cuando:
– Hay incertidumbre
– Hay pocos precedentes aprovechables
– Cuando las variables son menos predecibles científicamente
– Cuando los hechos son limitados
– Cuando los hechos marcan claramente el camino
– Cuando los datos de análisis tienen poca utilidad
– Cuando puede escogerse entre varias soluciones posibles, con buenos argumentos a favor de cualquiera
– Cuando falta tiempo y hay presiones para entregar una decisión correcta.

•Identificación del Problema:
Los problemas visibles tiene más probabilidades de ser señalados que los problemas que son importantes. Debido a que llama más la atención del que toma las decisiones y por que la clave es enfocarnos en tomar las decisiones de la organización, y para la cual, la persona debe mostrarse competente y así, dar la impresión de que está al tanto de los problemas, lo que los motiva a centrar su atención en problemas que los demás perciben.

• Desarrollo de Alternativas:
Nunca se busca una solución óptima, sino una satisfactoria, es de esperar que sean poco creativos en la búsqueda de alternativas, y en efecto, así ocurre. Ya que se hacen esfuerzos por no complicar la búsqueda. Se emprenden búsquedas más complejas, que incluye el desarrollo de alternativas creativas.
No se busca formular definiciones y alternativas nuevas y únicas para los problemas, con incursiones frecuentes en territorios desconocidos, en las pruebas se indica que la toma de decisiones es gradual y no exhaustiva. Esto significa que quienes deciden se ahorran la dificultosa tarea de considerar todos los factores importantes, ponderar sus méritos e inconvenientes y calcular el valor de todas las alternativas. Por el contrario, realizan comparaciones limitadas sucesivas.

•Elecciones:
Para evitar la sobrecarga de información, los que deciden recurren a heurísticas que son atajos del juicio al tomar decisiones. Existen dos tipos, el heurístico de la disponibilidad y el heurístico representativo.

Planeación Administrativa

Para empezar a desarrollar el área de la administración es necesario determinar cuales son los objetivos que se pretenden lograr como grupo social, lo que se pretende lograr y proyectar; y por último, lo que se requiere para que funcione eficazmente. Esto sólo se puede lograr a través de la planeación, y el no recurrir a esto implica tomar graves riesgos, desperdicio de esfuerzos y de recursos.

De tal manera que la planeación precede a las demás etapas del proceso administrativo, ya que el realizar una planeación se requiere enfocarse en tomar las decisiones más apropiadas para lograr un desempeño eficaz. Con la planeación se logra determinar los riesgos dentro de la empresa y buscar eliminarlo. La eficiencia en la ejecución depende en gran parte de una adecuada planeación, y los buenos resultados no se logran por sí mismos: es necesario planearlos con anterioridad.


Importancia de la Planeación

• Permita que se desarrolle la empresa, al momento de implementar métodos sobre como utilizar los recursos.

• Se encarga de reducir los niveles de incertidumbre que se pueden presentar en el futuro, más no los elimina.

• Prepara y advierte a la empresa para hacer frente a las contingencias que se presenten, con las mayores garantías de éxito.

• Mantiene una mentalidad proyectiva con respecto a la visión del porvenir, con el afán de lograr y mejorar las cosas.

• Condiciona a la empresa al ambiente que lo rodea.

• Establece un sistema racional para la toma de decisiones, evitando las corazonadas o empirismo.

• Reduce al mínimo los riesgos y aprovecha al máximo las oportunidades.

• Las decisiones se basan en hechos y no en emociones.

• Promueve la eficiencia al eliminar la improvisación.

• Proporciona los elementos para llevar a cabo el control.

• Al establecer un esquema o modelo de trabajo (plan), suministra las bases a través de las cuales operará la empresa.

• Disminuye al mínimo los problemas potenciales y proporciona al administrador magníficos rendimientos de su tiempo y esfuerzo.

• Permite al ejecutivo evaluar alternativas antes de tomar una decisión

Características de la Planeación

1.- La planeación es un proceso permanente y continúo

2.- La planeación esta siempre orientada hacia el futuro: siempre se debe de buscar prevenir. Principalmente, la planeación se concentra en tareas a llevar acabo, el tiempo que hay disponible para realizarlo.

3.- La planeación busca la racionalidad en la toma de decisiones: estableciendo esquemas enfocadas hacia el futuro; su forma de actuar debe de ser, un orientador en la toma de decisiones. Siempre buscando ser precavido, efectivo y eficaz en el manejo de la empresa.

4.- La planeación busca seleccionar un curso de acción entre varias alternativas

5.- La planeación es sistémica: se debe enfocar y trabajar con los sistemas y subsistemas que cuenta; verlo a la organización como totalidad. Esto significa que la planeación debe tener en cuenta la totalidad

6.- La planeación es repetitiva: incluye pasos o fases que se suceden. Es un proceso que forma parte de otro mayor: el proceso administrativo. Debe ser lo suficientemente flexible para poder realizar ajustes y correcciones.

7.- La planeación es una técnica cíclica: A medida que va ejecutándose, la planeación permite condiciones de evaluación y medición para establecer nuevos planteamientos más seguras y correctas.

8.- La planeación es una función administrativa que interactúa con las demás

9.- La planeación es una técnica de coordinación e integración: permite la coordinación e integración de varias actividades para conseguir los objetivos previos, buscando integrar, sincronizar y coordinar actividades para lograr obtener los objetivos finales.

10.-La planeación es una técnica de cambio e innovación

¿Cuáles son las Ventajas de la Planeación?

• Requiere actividades con orden y propósito: Se enfocan todas las actividades hacia los resultados deseados y se logra una secuencia efectiva de los esfuerzos.

• Señala la necesidad de cambios futuros: La planeación ayuda al gerente a visualizar las futuras posibilidades y a avaluar los campos clave para posible participación.

• Contesta a las preguntas "y qué paso sí…": Tales preguntas permiten al que hace la planeación ver las variables que afectan a la acción que desea emprender.

• Proporciona una base para el control: Se determinan las fechas críticas desde el principio y se fijan la terminación de cada actividad y las normas de desempeño.

•Ayuda al gerente a obtener status: La planeación adecuada ayuda al gerente a proporcionar un a dirección confiada y agresiva, capacita al gerente a tener a la mano todo lo necesario evitando que se diluyan o se anulen sus esfuerzos.

¿Cuáles son las desventajas de la planeación?

• La planeación esta limitada por la exactitud de la información y de los hechos futuros.

• La planeación cuesta mucho: Algunos argumentan que el costo de la planeación excede a su contribución real.

• La planeación tiene barreras psicológicas: Una barrera usual es que las personas tienen más en cuenta el presente que el futuro.

• La planeación ahoga la iniciativa: Algunos creen que la planeación obliga a los gerentes a una forma rígida de ejecutar su trabajo.

• La planeación demora las acciones: Las emergencias y apariciones súbitas de situaciones desusadas demandan decisiones al momento.

• La planeación tiene limitado valor práctico: Algunos afirman que la planeación no sólo es demasiado teórica, sino que son más prácticos otros medios.

Principios de la Planeación

• Principio universal: La planeación debe comprender suficiente cantidad de factores como tiempo, personal, materia, presupuesto etc. de tal manera que al desarrollar el plan sea suficiente.

• Principio de racionalidad: Todos y cada uno de los planes deben estar fundamentados lógicamente, deben contener unos objetivos que puedan lograrse y también los recursos necesarios para lograrlos.

• Principio de la precisión: "Los planes no deben hacerse con afirmaciones vagas y genéricas, sino con la mayor precisión posible, porque van a regir acciones concretas.“

• Principio de la Flexibilidad: Dentro de la precisión todo plan debe dejar margen para los cambios que surjan en éste.

• Principio de la Unidad: Los planes deben ser de tal naturaleza, que pueda decirse que existe uno sólo para cada función; y todos los que se aplican en la empresa deben estar, de tal modo coordinados e integrados.

Principios de la Administración

• El principio de factibilidad: Lo que se planee debe ser realizable; debe adaptarse a la realidad y a las condiciones objetivas que actúan en el medio ambiente.

• El principio de compromiso: La planeación debe comprender un periodo en el futuro, necesario para prevenir, mediante una serie de acciones, el cumplimiento de los compromisos involucrados en una decisión.

• Principio de factor limitante: los administradores sean lo suficientemente habilitados para detectar los factores que puedan llegar a limitar el alcance de los objetivos perseguidos por la empresa.

• Principio de inherencia: La programación es necesaria en cualquier organización humana y es propia de la administración.

Procesos Administrativos

Planeación Administrativa

• Es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridos, esté disponible cuando se necesita.

• La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafíos para implantar las estrategias en ultramar se relacionan con los asuntos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas.

• La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un periodo específico de tiempo.

• El proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que requería una modificación externa de las proyecciones.

• La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación.

Técnicas de proyección de Recursos Humanos

• Proyección con base cero: utiliza el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las futuras necesidades de personal. Es una técnica que permite analizar de forma profunda las necesidades de los recursos humanos.

• Enfoque en la base hacia arriba: enfoque en el que se basa en el principio de que el gerente de cada unidad es el que conoce mejor los requerimientos de empleo. Es frecuente que la proyección de recursos humanos sea más efectiva cuando los gerentes proyectan periódicamente sus necesidades a este respecto, comparando sus niveles actuales y anticipados y proporcionando al departamento de recursos humanos suficiente tiempo de anticipación para explorar fuentes internas y externas.

• Uso de variables predictoras: son aquellos factores que se sabe que han tenido algún efecto en los niveles de empleo. Simulación: representa una situación del mundo real mediante un modelo matemático. Es un intento de representación de una situación del mundo real mediante la lógica matemática con el fin de predecir lo que sucederá. Permite contar con mayores elementos de juicio sobre un problema particular cuando tenga que tomar una decisión.

•Simulación: representa una situación del mundo real mediante un modelo matemático. Es un intento de representación de una situación del mundo real mediante la lógica matemática con el fin de predecir lo que sucederá. Permite contar con mayores elementos de juicio sobre un problema particular cuando tenga que tomar una decisión.